Warum werden toxische Kollegen befördert? Das sagt die Psychologie

Du kennst diese Situation bestimmt: Da gibt es diesen einen Kollegen, der ständig die Lorbeeren für Teamleistungen einheimst, der sich bei jeder Gelegenheit selbst auf die Schulter klopft und der so viel Empathie besitzt wie ein Betonklotz. Und raten wir mal, wer die Beförderung bekommen hat? Richtig, genau dieser Typ. Während du und deine netten, teamorientierten Kollegen weiterhin brav eure Arbeit macht, klettert er die Karriereleiter hoch wie ein hyperaktives Eichhörnchen auf Koffein.

Das Frustrierende daran? Das ist kein Zufall. Die Wissenschaft hat mittlerweile ziemlich eindeutig herausgefunden, warum genau solche toxischen Persönlichkeiten oft nach oben kommen. Und die Antwort wird dir vermutlich nicht gefallen.

Die überraschende Wahrheit aus der Forschung

Eine Studie, die in Fachkreisen für ordentlich Gesprächsstoff gesorgt hat, untersuchte genau dieses Phänomen. Forscher wollten wissen, was toxische Mitarbeiter von allen anderen unterscheidet. Das Ergebnis? Diese Leute überschätzen systematisch ihre eigenen politischen Fähigkeiten am Arbeitsplatz. Sie denken, sie seien absolute Meister im Netzwerken und in der strategischen Kommunikation.

Hier kommt der Clou: Ihre Chefs fallen total darauf rein. Die Vorgesetzten bewerten diese Mitarbeiter tatsächlich als leistungsstärker und förderungswürdiger, obwohl ihre objektive Leistung oft nicht besser ist als die von allen anderen. Es ist im Grunde eine perfekte Illusion, die beide Seiten kaufen.

Eine weitere Untersuchung mit über zweihundert Führungskräften brachte noch mehr ans Licht. Die Studie zeigte, dass Personen mit toxischen Persönlichkeitsmerkmalen, also Menschen mit niedrigen Werten bei Ehrlichkeit und Bescheidenheit, von ihren Vorgesetzten als besonders fleißig wahrgenommen werden, wenn sie gleichzeitig über soziales Geschick verfügen. Diese Kombination funktioniert wie ein Karriere-Turbolader.

Warum? Weil diese Leute genau wissen, wann sie sich ins rechte Licht rücken müssen. Sie haben null Skrupel, Teamleistungen als ihre eigenen zu verkaufen. Und sie präsentieren das Ganze so geschickt, dass niemand Verdacht schöpft.

Willkommen im Narzissmus-Paradox

Jetzt wird es richtig wild: Narzissmus spielt dabei eine zentrale Rolle. Eine groß angelegte Meta-Analyse aus dem Jahr 2015 von Grijalva und Kollegen sowie spätere Forschung aus 2021 zeigen etwas total Verrücktes. Ein moderates Maß an Narzissmus fördert tatsächlich den beruflichen Aufstieg. Ja, du hast richtig gelesen. Nicht extrem, aber eine gesunde Portion Selbstverliebtheit scheint der Sweet Spot zu sein.

Das liegt daran, dass Menschen mit moderatem Narzissmus oft unglaublich charismatisch rüberkommen. Sie strahlen dieses Selbstvertrauen aus, das andere wie ein Magnet anzieht. Sie haben absolut keine Probleme damit, sich selbst zu vermarkten. In Bewerbungsgesprächen und bei Beförderungsentscheidungen sind das goldene Eigenschaften.

Die Forscher fanden heraus, dass Narzissten besonders gute erste Eindrücke hinterlassen. Und hier liegt das Problem: In vielen Organisationen werden Beförderungsentscheidungen genau auf Basis dieser ersten Eindrücke und der Selbstpräsentation getroffen, nicht auf Basis langfristiger, objektiver Leistungsbewertungen.

Erst bei extremen Ausprägungen kippt das Ganze. Wenn jemand wirklich komplett von sich selbst eingenommen ist, führt das destruktive Verhalten irgendwann zum Scheitern. Aber bis dahin haben diese Personen oft schon mehrere Karrierestufen erklommen und sind möglicherweise schon zur nächsten Position oder zum nächsten Unternehmen weitergezogen.

Der Halo-Effekt schlägt zu

Hier kommt ein psychologisches Phänomen ins Spiel, das du vielleicht aus deinem Psychologie-Grundkurs kennst: der Halo-Effekt. Dieser kognitive Bias sorgt dafür, dass wir von einer positiven Eigenschaft automatisch auf andere positive Eigenschaften schließen. Wenn jemand selbstbewusst auftritt und eloquent reden kann, nehmen wir instinktiv an, dass diese Person auch kompetent, zuverlässig und führungsstark sein muss.

Toxische Persönlichkeiten nutzen diesen Effekt brutal aus, oft sogar unbewusst. Ihr übertriebenes Selbstvertrauen wird als echte Kompetenz interpretiert. Ihre Bereitschaft, sich ständig in den Vordergrund zu drängen, wird als Initiative und Tatkraft gesehen. Ihre mangelnde Empathie wird in krisenhaften oder unsicheren Situationen sogar als Entschlossenheit und Durchsetzungsvermögen missverstanden.

Das wirklich Heimtückische daran: Dieser Halo-Effekt funktioniert besonders gut in Organisationen, die keine klaren, objektiven Kriterien für Beförderungen haben. Je schwammiger die Bewertungsgrundlagen, desto mehr zählen subjektive Eindrücke. Und genau hier haben toxische Persönlichkeiten ihren absoluten Heimvorteil.

Warum die Netten das Nachsehen haben

Jetzt kommt der wirklich unfaire Teil: Während toxische Kollegen durch Selbstdarstellung und politisches Geschick glänzen, werden kooperative, teamorientierte Mitarbeiter systematisch übersehen. Der Grund ist eigentlich ganz einfach: Sie tun genau das nicht, was toxische Persönlichkeiten permanent machen – sich selbst in den Mittelpunkt stellen.

Kooperative Mitarbeiter arbeiten lieber im Team. Sie teilen Erfolge mit anderen. Sie haben keine Lust auf politische Spielchen. Sie schreiben ihre Leistungen dem Team zu statt sich selbst. Das ist menschlich gesehen ehrenwert, karrieretechnisch aber oft ein massiver Nachteil.

In vielen Unternehmen fehlen schlicht die Strukturen, um diese stillen Leistungsträger sichtbar zu machen. Wer nicht laut genug trommelt, wird nicht gehört. Wer Erfolge mit dem Team teilt, verschwindet in der Masse. Das ist besonders bitter, weil gerade diese Menschen oft diejenigen sind, die langfristig den größten Wert für ein Unternehmen schaffen.

Die Forschung zeigt deutlich: Ohne objektive Bewertungskriterien werden kooperative Verhaltensweisen systematisch unterbewertet. Entscheidungsträger fallen auf die lauten, selbstbewussten Auftritte herein, während die solide, verlässliche Arbeit im Hintergrund kaum wahrgenommen wird.

Die versteckten Kosten dieser Fehlentscheidungen

Jetzt kommt die große Ironie des Ganzen: Auch wenn toxische Persönlichkeiten oft befördert werden, sind sie langfristig häufig katastrophal für Organisationen. Eine Meta-Analyse aus dem Jahr 2019 fand klare Zusammenhänge zwischen toxischer Führung und negativen Konsequenzen wie erhöhter Mitarbeiterfluktuation, massiv sinkender Arbeitszufriedenheit und deutlich steigenden Burnout-Raten im Team.

Der Grund liegt auf der Hand: Diese Führungspersonen sind zwar gut darin, nach oben zu glänzen, aber oft miserabel im tatsächlichen Führen von Menschen. Mangelnde Empathie führt zu beschissener Teamdynamik. Der konstante Drang, sich selbst zu profilieren, geht auf Kosten der Teamentwicklung. Manipulatives Verhalten schafft ein Klima des Misstrauens und der Angst.

Das Ergebnis ist vorhersehbar: Gute Mitarbeiter kündigen. Die Produktivität sinkt. Die Unternehmenskultur leidet massiv. Neue Talente sind schwer zu finden und noch schwerer zu halten.

Besonders perfide ist dabei folgendes: Die negativen Effekte zeigen sich oft erst mit erheblicher Verzögerung. Kurzfristig können toxische Leader durchaus beeindruckende Erfolge vorweisen. Sie sind gut darin, schnelle Gewinne zu erzielen und sich dafür feiern zu lassen. Die strukturellen Schäden, die sie dabei anrichten, werden erst später sichtbar, oft wenn sie bereits zur nächsten Position aufgestiegen oder zum nächsten Unternehmen gewechselt sind.

Nicht alle Selbstbewussten sind das Problem

Bevor wir jetzt alle selbstbewussten Menschen in einen Topf werfen: Die Forschung unterscheidet tatsächlich zwischen verschiedenen Formen von Narzissmus. Es gibt konstruktive narzisstische Züge, die in bestimmten Situationen durchaus hilfreich sein können. Ein gesundes Maß an Selbstvertrauen, die Fähigkeit, sich selbst zu motivieren und der Wunsch, etwas zu erreichen – das sind Eigenschaften, die positiv sein können.

Der entscheidende Unterschied liegt in der Ausprägung und vor allem in der Fähigkeit zur Selbstreflexion. Konstruktive Narzissten können ihr Verhalten anpassen. Sie haben ein gewisses Maß an Empathie. Sie sind in der Lage, echte Beziehungen aufzubauen. Sie nutzen ihr Selbstbewusstsein, um andere mitzureißen und zu motivieren, nicht um sie zu manipulieren oder auszunutzen.

Destruktive Narzissten hingegen, und das sind die wirklich Problematischen, fehlt genau diese Reflexionsfähigkeit. Sie sind unfähig, Kritik anzunehmen. Sie sehen Fehler immer bei anderen, niemals bei sich selbst. Sie schädigen systematisch das Umfeld, in dem sie agieren. Die gute Nachricht: Studien zeigen, dass Menschen mit extremen narzisstischen Ausprägungen langfristig oft doch scheitern, weil ihr Verhalten irgendwann zu offensichtlich und zu destruktiv wird.

Was bedeutet das jetzt für dich konkret

Okay, das alles klingt ziemlich deprimierend und frustrierend. Heißt das jetzt, du solltest auch zum Selbstdarsteller werden und deine Werte über Bord werfen? Absolut nicht. Aber es hilft enorm, die Mechanismen zu verstehen, die am Arbeitsplatz wirken.

Hier sind ein paar praktische Erkenntnisse, die direkt aus der Forschung kommen und die du tatsächlich umsetzen kannst:

• Sichtbarkeit ist wichtiger, als du denkst. Du musst nicht zum Egomanen werden, aber deine Leistungen sollten wahrgenommen werden. Das bedeutet nicht, die Erfolge anderer zu stehlen, sondern einfach klar und selbstbewusst zu kommunizieren, was du zum Erfolg beiträgst.
• Politische Kompetenz ist eine Fähigkeit, die man lernen kann. Es geht nicht darum, manipulativ zu werden, sondern darum zu verstehen, wie Entscheidungen in deiner Organisation getroffen werden und wie du dich konstruktiv einbringen kannst.

Wenn du selbst in einer Führungsposition bist, sei dir dieser Wahrnehmungsfehler bewusst. Implementiere objektive Bewertungskriterien für Beförderungen. Hinterfrage aktiv, ob du von charismatischen Auftritten geblendet wirst. Achte auf die Teamdynamik und darauf, wer tatsächlich zum langfristigen Erfolg beiträgt, nicht nur darauf, wer am lautesten trommelt. Nutze Systeme wie 360-Grad-Feedback, bei dem nicht nur Vorgesetzte bewerten, sondern auch Kollegen und Mitarbeiter. Das kann helfen, toxisches Verhalten früher zu erkennen und ein realistischeres Bild zu bekommen.

Kann sich das System überhaupt ändern

Die gute Nachricht ist: Immer mehr Organisationen werden sich dieser Problematik bewusst. Moderne Human-Resources-Ansätze versuchen aktiv, objektivere Bewertungssysteme zu implementieren. Die Diskussion über emotionale Intelligenz als Führungsqualität nimmt zu. Authentische Führung wird zunehmend als wichtiger Wert erkannt.

Unternehmen erkennen langsam aber sicher, dass die langfristigen Kosten toxischer Führung die kurzfristigen Vorteile bei weitem überwiegen. Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur und nachhaltige Produktivität werden zunehmend als kritische Erfolgsfaktoren verstanden, nicht nur kurzfristige Zahlen und charismatische Präsentationen.

Trotzdem bleibt die Realität komplex: Solange Menschen Entscheidungen treffen, werden kognitive Verzerrungen wie der Halo-Effekt eine Rolle spielen. Solange Organisationen keine wirklich klaren, objektiven Kriterien haben und konsequent anwenden, werden charismatische Selbstdarsteller einen strukturellen Vorteil haben.

Die Forschung zeigt kristallklar: Toxische Kollegen werden häufig nicht trotz, sondern wegen ihrer problematischen Eigenschaften befördert. Übertriebenes Selbstvertrauen, strategische Selbstdarstellung und politisches Geschick werden systematisch mit echten Führungsqualitäten verwechselt. Gleichzeitig werden kooperative, teamorientierte Mitarbeiter übersehen, weil sie nicht laut genug trommeln und ihre Leistungen nicht aggressiv genug vermarkten.

Das ist nicht nur unfair gegenüber einzelnen Mitarbeitern. Es schadet langfristig den Organisationen selbst durch höhere Fluktuation, sinkende Mitarbeiterzufriedenheit und toxische Unternehmenskulturen, die echte Talente vertreiben.

Diese Mechanismen zu verstehen bedeutet aber nicht, sie zu akzeptieren oder als unveränderlich hinzunehmen. Als Einzelperson kannst du lernen, deine Leistungen sichtbarer zu machen, ohne deine Werte zu verraten. Als Führungskraft kannst du Systeme implementieren, die echte Leistung belohnen statt nur gute Selbstdarstellung. Als Organisation kannst du eine Kultur schaffen, in der Kooperation mindestens genauso viel zählt wie Selbstvermarktung.

Die Psychologie erklärt, warum toxische Kollegen häufig befördert werden. Aber sie zeigt auch konkrete Wege auf, wie wir diese Dynamik durchbrechen können. Es liegt an uns allen, diese wissenschaftlichen Erkenntnisse zu nutzen, um fairere Arbeitsplätze und bessere, nachhaltigere Führung zu schaffen. Denn am Ende des Tages sollte nicht der beste Selbstdarsteller gewinnen, sondern der beste Teamplayer, der tatsächlich Wert schafft.